Continuous Feedback per una nuova Employee Engagement: 4 best practice

A livello globale, solo il 2% delle imprese ritiene che le proprie strategie di performance management creino valore reale (fonte: Mercer). C’è quindi una forte esigenza di passare dalla modalità tradizionali, basate su review annuali o comunque periodiche, a un paradigma di continuous feedback, in cui lo scambio di informazioni tra il dipendente e l’azienda è costante, progressivo e smart, così da permettere un intervento proattivo e benefico a livello di engagement e produttività.  

Continuous feedback, perché? 

Una delle criticità delle review annuali/semestrali è sempre stata quella di guardare al passato e di valutare, con approccio retrospettivo, il raggiungimento o meno degli obiettivi dei singoli dipendenti e dei team di lavoro.  

Un paradigma di continuous feedback, invece, non solo fornisce informazioni puntuali e quotidiane con cui valutare l’engagement, il benessere e la produttività, ma permette di intercettare trend e di assecondarli se funzionali al corretto funzionamento dell’impresa, o di correggerli prima che causino problematiche di un certo spessore. Per questo, continuous feedback deve essere una componente del paradigma di lavoro e della pratica HR, non un’attività temporanea come le revisioni periodiche, che pur possono essere mantenute.  

I benefici del continuous feedback sono peraltro chiari: oltre a fornire, come anticipato, insight in tempo reale sul ‘funzionamento’ dell’azienda, crea un rapporto collaborativo tra i dipendenti e l’azienda, favorisce la loro crescita, riduce il turnover e migliora l’engagement, con tutte le note conseguenze positive in termini di produttività e redditività dell’impresa.  

La tecnologia che abilita il continuous feedback: 4 best practice 

Il principio stesso di continuous feedback è connesso a quello di digital workplace, ovvero di commistione tra esperienze fisiche e virtuali supportate da applicazioni che gestiscono i grandi pilastri del lavoro moderno: la gestione degli spazi, della comunicazione, dei processi e della produttività. In senso olistico, la digitalizzazione del lavoro è ciò che abilita un processo di feedback continuo che confluisce in KPI quantitativi e qualitativi che descrivono in modo puntuale l’esperienza di lavoro da parte del dipendente e del team e che possono essere usati dal management per migliorare le condizioni di lavoro. Si tratta in larga parte di dati che vengono forniti direttamente dalla persona, ma possono essere anche informazioni acquisite in forma automatica. Ecco, a titolo d’esempio, 4 best practice: 

  • Acquisire insight sulle attività degli employee 

La digitalizzazione dell’ambiente di lavoro permette di evidenziare una serie di macro-indicatori sulle attività e le abitudini degli employee, che vanno gestite nel rigoroso rispetto della privacy. Da qui possono emergere situazioni da correggere e anche le loro cause: per esempio, si potrebbe constatare un certo isolamento di una divisione rispetto alle altre, oppure le poche occasioni di incontro tra persone che lavorano in modalità ibrida (problema facilmente risolvibile investendo in community), oppure ancora una quantità insufficiente di relazioni tra colleghi, altro aspetto fondamentale che dipende dalla struttura dei processi, dalla cultura aziendale, dall’organizzazione e anche dalla tecnologia disponibile, elemento cardine dei nuovi paradigmi di lavoro.  

  • Valutare l’occupazione degli spazi e i percorsi 

Anche in questo caso si tratta di una raccolta di dati automatizzata in funzione dell’occupancy dei locali (quindi tramite IoT) e dei percorsi effettuati dagli employee. Da essa scaturiscono insight di inestimabile valore sia per l’HR, sia per il facility manager, che può rivedere l’organizzazione degli spazi per evitare inefficienze, portare innovazione e anche sviluppare nuovi modelli di business (es, adibire aree specifiche a coworking).  

  • Survey su spazi, servizi e tecnologie 

Le survey restano uno strumento di eccezionale valore per massimizzare l’engagement e la produttività individuale e di team. Nel mondo digitale, le occasioni sono pressoché infinite: per esempio, è possibile interrogare le persone ogni qual volta effettuano il check-out da una sala riunioni, così da valutare non solo una generica “qualità dell’esperienza” ma anche comprendere se gli elementi ambientali (temperatura, pulizia…) e quelli tecnologici (sistemi di videoconferenza, audio ambientale…) sono tali da favorire l’engagement o, all’estremo opposto, complicano l’esperienza lavorativa.  

  • Survey sull’employee experience 

Le survey sull’employee experience, che si riflette sul benessere e lo stato emotivo del dipendente, sono centrali per costruire una workforce sana e desiderosa di contribuire alla mission aziendale. Possono essere inoltrate periodicamente oppure in momenti specifici, e le loro rilevazioni confluiscono in sistemi di monitoraggio delle performance che misurano il wellness, la soddisfazione, l’engagement, l’attaccamento ai valori, la cultura e molto altro. Il tutto in modo continuo e poco invasivo, favorito dall’impiego di app mobile dalla user experience tipicamente consumer.  

Strategie di employee engagement nell’azienda fluida

Non solo gli spazi. La pandemia ha imposto di ripensare anche il ruolo delle persone nelle organizzazioni, e con esso le strategie di employee engagement. Mettere le persone e il benessere lavorativo al centro nei processi aziendali è molto importante per l’organizzazione nel new normal, poiché consente di raggiungere gli obiettivi prefissati con successo, l’armonia e, soprattutto, il rispetto delle esigenze dei lavoratori. Con la trasformazione del workplace in atto e l’azienda sempre più fluida, l’employee engagement in azienda è il riflesso della situazione nelle organizzazioni: noti degli attriti, delle incomprensioni e pochi sorrisi? Per sapere cosa e come migliorare ascolta i tuoi dipendenti, sono loro i primi a subire gli effetti di una buona, o meno buona, gestione aziendale.

Cosa sono le strategie di employee engagement

Le strategie di engagement aziendale non sono il risultato di una formula matematica che leader e manager possono applicare per coinvolgere i dipendenti. Assolutamente no. L’employee engagement deriva dalle percezioni e sensazioni del lavoratore stesso, ed è la connessione emotiva o l’impegno che quest’ultimo ha nei confronti dell’organizzazione. Quindi se volessimo dare una definizione esatta di strategia di employee engagement sarebbe questa: modalità che l’azienda adotta per aumentare la probabilità che i dipendenti stabiliscano un legame emotivo positivo con l’organizzazione e un coinvolgimento fisico, psicologico o emotivo durante il lavoro. Per implementare queste strategie e dare vita a un legame duraturo, oggi, in un ambiente di lavoro fluido, crocevia di persone e talenti, incubatore di socialità, l’azienda deve mettersi nella condizione di ascoltare le vere esigenze del lavoratore per garantire un ambiente stimolante, produttivo, e che allo stesso tempo rispetti e misuri il well being aziendale, sia in presenza, sia da remoto.

Quali sono gli obiettivi dell’employee engagement

Attraverso l’ascolto dei dipendenti si possono creare le giuste condizioni di benessere lavorativo, garantire alle persone in azienda di lavorare con serenità e permettere loro di svolgere le attività nel migliore dei modi ed essere motivati nel contribuire al successo aziendale. Questo è l’obiettivo delle strategie di employee engagement. Per il dipendente “essere ingaggiato” significa sentirsi incluso, compreso e avere consapevolezza dell’utilità del proprio ruolo nell’organizzazione. Fiducia e responsabilità sono elementi importantissimi per le aziende fluide e ricevere feedback regolari e costruttivi grazie a employee engagement survey crea ambienti lavorativi aperti, equi, basati sul rispetto reciproco – manager/lavoratori – e con valori forti e autentici.

Engagement dei dipendenti: perché è importante attuare una strategia

Il successo di un’organizzazione e un’ottima performance aziendale, oggi, dipendono dalla gestione delle Persone. Le strategie di employee engagement aiutano a migliorare il coinvolgimento, l’impegno e incrementano la motivazione dei lavoratori per avere sì prestazioni migliori e un’alta produttività, ma anche dipendenti felici perché l’ambiente lavorativo migliora, secondo le loro esigenze. Per far sì che ciò avvenga, diventa pertanto anche necessario tenere sotto controllo gli effetti dell’implementazione di tali strategie così da poter fare un valore e misurare l’emoployee engagement. Quindi l’engagement aziendale non è un processo che si esaurisce in un periodo limitato, ma un continuum di ascolto, sostegno e crescita che porta l’azienda a essere in continua evoluzione, e in grado di far proprie agilità e flessibilità.

5 strategie di employee engagement da prendere come esempio

Non tutti i dipendenti sono uguali, ma tutti devono essere coinvolti per garantire ascolto costante, benessere sul lavoro e inclusione nei processi organizzativi e nella cultura aziendale. Sono 5 le strategie di employee engagement in azienda da implementare nelle aziende fluide per migliorare continuamente il coinvolgimento di un team. Sono a basso impatto economico e a lungo termine, per creare un apprendimento continuo sulla realtà aziendale stessa.
  • Ascoltare, sempre. Il continuous learning non è da intendere solo a livello formativo, ma anche di apprendimento per migliorare. Attraverso gli employee engagement survey, il questionario per la soddisfazione dei dipendenti, e i pulse survey, sondaggi in real time che permettono di avere una panoramica veloce della situazione aziendale, è possibile scoprire cosa realmente funziona e non funziona in azienda, nei rapporti tra colleghi, nella gestione degli spazi (link articolo kw gestione degli spazi); un monitoraggio che parte dal dipendente stesso per affrontare possibili inefficienze.
  • Rendere i dipendenti flessibili e autonomi. Nelle aziende fluide garantire orari di lavoro flessibili e opportunità lavorative a distanza aumenta l’employee engagement. La flessibilità soddisfa il work life balance, permette di bilanciare vita privata e impegni lavorativi. Garantire autonomia, time management e flessibilità significa prestare attenzione alla libertà di ogni lavoratore; questo si tramuterà in rispetto e attaccamento all’azienda.
  • Offrire opportunità di sviluppo professionale. Sia a livello personale, sia per un avanzamento di carriera. Trasformare dipendenti in imprenditori e far acquisire loro un mindset imprenditoriale renderà un’azienda proattiva e sempre all’avanguardia.
  • Offrire formazione continua. In un mondo in continua trasformazione, non formare i dipendenti equivale a morire. L’azienda è per prima cosa Persone.
  • Assegnare un ruolo. I dipendenti per non sentirsi esclusi vogliono avere un ruolo e degli obiettivi da raggiungere. Con il ricambio generazionale e l’entrata nel mondo del lavoro dei Millennial, flessibilità e ricerca di opportunità fanno la differenza. Mettere al corrente i dipendenti di quanto il loro lavoro impatta positivamente sull’azienda, renderà questi più felici, consapevoli e responsabili, quindi più produttivi.
Una strategia di employee engagement aziendale ben costruita deve avere un pregio: poter essere misurabile. Solo così sapremo effettivamente dare valore alla nostra strategia.